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工資構成與工資支付的法律規定及操作規則
發表時間:〖2018/1/15〗    瀏覽次數:〖553
  在上一期圓桌談話欄目中,我們主要探討了工資的兩個基本問題-工資的形式和工資的內容,本期圓桌談話將進一步從法律規定和實務操作的角度出發,對工資支付的底線-最低工資標準、工資支付的流程及企業違反工資支付義務的法律責任和勞動者的救濟方式等三個問題深入分析和探討。
  最低工資-什么是最低工資標準?最低工資如何界定,哪些項目不屬于最低工資的范疇?
  《勞動法》第48條對最低工資做出了原則性的規定 :國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。根據該條的規定,各地政府相繼出臺了適用于當地的最低工資標準。
  1、 最低工資標準的概念及適用條件
  最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(包括試用期期間)提供了正常勞動的前提下,企業依法應支付的最低勞動報酬。
  根據最低工資標準的概念我們可以明確,最低工資標準的適用前提是勞動者在法定工作時間或者約定工作時間提供了正常勞動,此種情況下,企業向勞動者支付的該期間的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。
  其中,根據相關法律規定,下面幾種情形視同勞動者“提供了正常勞動”:
  (1). 勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假等國家規定的休假期間;
  (2). 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受的休假期間;
  (3). 勞動者因產前檢查和哺乳依法享受的休假期間;
  (4). 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動,或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間;
  (5). 婦女節、青年節等部分公民節日期間,企業安排勞動者休息或參加節日活動等;
  (6). 非因勞動者本人原因造成企業停工、停業,在一個工資支付周期內。
  從另一方面來說,如果勞動者由于本人原因在法定或約定期間沒有提供正常勞動,企業是不需要按照當地的最低工資標準向勞動者支付報酬的。根據相關法律和政策的規定,勞動者沒有提供正常勞動的期間包括事假、病假(醫療期)期間等。
  勞動者請事假期間,企業無需向勞動者支付報酬;但是,勞動者在病假(醫療期)期間,企業仍應在規定的醫療期間向勞動者支付病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準,但不得低于當地最低工資標準的80%。這實際上也是一種特殊情況下的最低工資標準,體現了國家對傷病勞動者的保護。
  除此之外,值得企業注意的是,因勞動者本人原因給企業造成經濟損失的,企業可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但是扣除也受到最低工資標準的限制,即每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%,并且若扣除后的剩余工資低于當月最低工資標準,企業應按照最低工資標準向勞動者支付勞動報酬。
  2、 最低工資的界定-哪些項目不屬于最低工資的范疇
  勞動與社會保障部頒發的《最低工資規定》將企業給勞動者支付的勞動報酬中的特定項目排除在最低工資之外,企業在法定或約定情況下向提供正常勞動的勞動者支付的工資總額在剔除了這些項目之后必須大于或等于當地最低工資標準,如果企業和勞動者約定的勞動報酬在扣除這些項目之后高于當地最低工資標準,企業應按照約定而非最低工資向勞動者支付工資,如果扣除之后的工資總額低于當地最低工資標準,企業則應按照最低工資標準向勞動者支付工資。
  根據《最低工資規定》,下列項目不屬于最低工資的范疇:
  (1). 延長工作時間工資(即加班工資);
  (2). 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
  (3). 國家法律、法規規定的勞動者福利待遇等。
  《北京市工資支付規定》及《關于調整北京市2008年最低工資標準的通知》進一步明確將勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金排除在最低工資的范疇之外。
  法律對最低工資通過立法予以規定,是為勞動關系當事人就薪酬的協商設定一條底線,但這并不意味著企業可以僅按照最低工資標準向勞動者支付勞動報酬。企業應綜合考慮企業自身的經營狀況、勞動者為企業提供的勞動和創造的經濟價值及收益等各種情況制定合理的、公平的、具有競爭力的薪酬制度,以期實現企業和勞動者的共同發展。
  工資的支付-工資支付的流程是什么?企業在支付工資的過程中應該注意哪些問題?工資支付的操作選擇有哪些?
  根據勞動合同法及相關法律法規的立法精神,企業對勞動者的義務首先體現為向勞動者支付工資的義務。根據法律的規定,工資支付主要包括工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付的時間及特殊情況下的工資支付。企業在設定薪酬制度時必須將上述因素考慮在內,并應確保上述各項要素均符合法律的規定。
  1、 工資支付的流程
  從法律角度和實際操作層面來講,企業制定的薪酬制度最終落實于工資的支付環節,因此有必要首先對工資支付的流程予以梳理。
  (1).確定工資支付的項目及工資總額
  根據企業的薪酬制度或與勞動者簽訂的勞動合同確定支付給勞動者的工資總額及工資包含的項目;
  (2).按照周期對勞動者進行工作考勤記錄,確定勞動者提供正常勞動的時間及勞動者的休假期間及其他非提供正常勞動的期間;
  (3).根據薪酬制度、考勤休假制度及勞動者在一個勞動周期內的考勤記錄按時足額向勞動者支付工資,并在支付時向勞動者提供本人的工資清單。
  在支付工資的過程中,企業應注意以下幾點:
  第一,工資應當以貨幣形式支付,不得以實物或有價證券代替貨幣支付;第二,企業應將工資直接支付給勞動者本人,勞動者本人因故不能領取工資時,也可以由勞動者授權的親屬代為領取,但應當有委托證明。第三,企業應及時支付工資。企業必須在與勞動者約定的日期支付工資,并且至少每月支付一次工資。如果工資按年結算,則應按月預付,到期結算。實行周、日、小時工資制的,可以按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,企業應按照約定在其完成勞動任務后即期支付工資。工資如果按月支付,必須確定支付日期。如遇法定假日或休息日,通過銀行發放工資的不得推遲支付工資,直接發放工資的,應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期支付工資的勞動者,企業應當每月按不低于當地最低工資的標準預付工資,年終或考核期滿時結算。
  2、 工資支付的操作選擇
  首先是薪酬結構的選擇。企業應在勞動合同或薪酬制度中對勞動者的薪酬結構予以明確,建議將勞動者的工資總額劃分為基本工資、浮動工資、補貼,其中浮動工資可以包括考核工資、獎金及提成等。同時建議在保證基本工資部分大于或者等于當地最低工資標準的前提下擴大浮動工資在工資總額中的比例,為企業(就某些崗位如銷售等)根據勞動者的工作業績調整工資預留出較大空間。當勞動者工作業績沒有達到或超過企業的要求時,企業可以根據勞動合同的約定或員工手冊的規定經和員工協商一致后減少或增加勞動者的浮動工資。由于工資變動不涉及基本工資部分,因此會在一定程度上減少企業支付給勞動者的工資低于當地最低工資標準的情況。
  其次是工資支付時間的選擇,舉例說來,如果工資是按月支付的話,企業可以根據自身情況選擇在當月或者下月固定日期支付勞動者工資,但應注意,支付周期最長不得超過一個月。
  工資支付-企業違反工資支付義務的法律責任是什么?法律賦予勞動者哪些救濟方式?
  1. 企業的法律責任
  原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第3條規定,企業克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
  《勞動合同法》第85條規定,企業違反工資支付義務,包括未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬,以低于當地最低工資標準支付勞動者的工資或安排加班不支付加班費的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令企業按應付金額的50%-100%的標準向勞動者加付賠償金。
  根據上述規定,如果企業違反了工資支付義務,除了要支付或補足勞動報酬之外,還有可能承擔對勞動者民事賠償責任,  可見企業的違規成本是比較高的。
  2. 勞動者的救濟方式
  根據勞動合法第38條及第47條的規定,企業未及時足額向勞動者支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同并要求企業按照法律規定向其支付解除合同的經濟補償金。除此之外,根據上文中關于企業法律責任的闡述,勞動者還可在企業克扣或者無故拖欠勞動者工資時要求企業加發相當于其工資報酬25%的經濟補償金。綜合起來講,勞動者可以通過以下方式來主張和維護自己的權利:
  A. 勞動者可以向有管轄權的仲裁委員會就上述事項申請勞動仲裁,申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。
應當注意的是,根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,如果有關追索勞動報酬的爭議金額沒有超過當地月最低工資標準十二個月金額,那么仲裁裁決僅對企業具有終局效力,勞動者對仲裁裁決不服的,仍可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;如果有關追索勞動報酬的爭議金額超過了當地月最低工資標準十二個月金額,那么仲裁裁決對勞動者和企業都不具有終局效力,任何一方對仲裁裁決不服的,均可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
  B. 在企業拖欠或者未足額支付勞動報酬的情況下,勞動者除可以向仲裁委員會申請仲裁之外,還可以依據勞動合同法的規定向當地有管轄權的基層人民法院申請支付令。人民法院應當在5日內通知勞動者是否受理,受理之后,經審查申請符合法律要求的,人民法院將在受理之日起15內向企業發出支付令,申請不成立的,裁定予以駁回。如果企業在收到支付令15日內提出書面異議并被法院支持導致法院裁定支付令失效的,勞動者也不是全無辦法。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條的規定,只要勞動者手里有企業的工資欠條,就可以直接向人民法院起訴,不用在此之前先去申請勞動仲裁。如果企業在收到支付令之后超過15日既不提出異議也不履行支付令的,勞動者可以向法院申請強制執行。
供稿人:肖


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